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IA & TechnologiesIA par métier

IA pour RH & recrutement

Rédiger fiches de poste, grilles d'entretien, parcours d'intégration et synthèses RH avec l'IA, en repérant ses biais et sans jamais lui laisser le choix d'un candidat.

Pour qui

Responsables et chargés RH, chargés de recrutement, responsables formation, assistants RH, ainsi que dirigeants de PME et managers qui recrutent eux-mêmes, dans toute entreprise qui recrute, intègre et forme ses équipes.

Durée

7 h

Format

Présentiel · Distanciel · Hybride

Niveau

Intermédiaire

Résultat visé

Votre processus RH assisté par IA, avec ses points de contrôle humain et ses données exclues

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À propos de cette formation

Une journée pour utiliser l'IA générative sur les tâches RH qui s'y prêtent — fiches de poste, sourcing, préparation d'entretiens, onboarding, formation, communication interne, questionnaires et synthèses — avec une place centrale donnée aux biais, aux discriminations et aux données personnelles. L'IA rédige, structure et analyse des textes ; elle ne sélectionne, n'écarte et ne classe aucun candidat : les décisions restent aux RH et aux managers.

Les équipes RH ont beaucoup à rédiger, à préparer et à synthétiser, et l'IA peut réellement les y aider. Mais un modèle de langage reproduit les stéréotypes présents dans ses données : il peut rédiger une annonce qui écarte sans le dire, apprécier différemment deux profils identiques à un détail près, ou prêter à un candidat une compétence qu'il n'a jamais citée. Et un CV collé dans un outil non autorisé, ce sont les données personnelles d'un candidat qui sortent de l'entreprise.

La matinée pose le cadre avant l'outil : répartition des tâches entre l'IA et les personnes, test de biais en direct sur des candidatures fictives, classement des données RH, RGPD et règlement européen sur l'IA présentés en sensibilisation, et ce qu'exige une supervision humaine qui ne soit pas de façade. L'après-midi applique la méthode au cycle RH : fiche de poste et annonce, sourcing assisté, grille d'entretien structuré, parcours d'intégration, annonce d'un dispositif de formation, enquête interne analysée sans exposer ses auteurs. Chacun termine en construisant un processus RH assisté par IA, avec ses points de contrôle humain.

Le problème traité

Les RH peuvent gagner du temps sur la rédaction, la préparation et la synthèse, mais l'IA utilisée sans cadre reproduit des biais, expose des données de candidats et de salariés, et glisse vers un tri de candidatures que personne n'a réellement contrôlé.

Trois bénéfices clés

01

Des fiches de poste, des annonces, des grilles d'entretien et des parcours d'intégration produits plus vite, et relus pour leurs biais.

02

Des règles claires et partagées sur les données des candidats et des salariés, et sur les décisions qui restent humaines.

03

Des synthèses d'enquêtes internes et de retours qualitatifs fidèles aux réponses, sans exposer les personnes.

Quand cette formation est pertinente

  • Un service RH ou recrutement utilise déjà l'IA au cas par cas, sans règles communes sur les données des candidats.

  • L'éditeur de l'ATS ou du SIRH propose d'activer des fonctions d'IA, et l'entreprise veut savoir quoi en attendre et quoi en exclure.

  • Une période de recrutements nombreux et d'arrivées à intégrer, à absorber sans dégrader la qualité ni l'équité des processus.

Les problématiques auxquelles elle répond

  • « On nous propose un outil qui trie les CV automatiquement : est-ce une bonne idée ? »

  • « Je ne sais pas si j'ai le droit de coller un CV dans ChatGPT. »

  • « Nos annonces se ressemblent toutes et attirent toujours les mêmes profils. »

  • « Deux candidats au même poste ne sont jamais interrogés de la même façon. »

  • « L'enquête interne a produit des centaines de commentaires et personne n'a le temps de les lire. »

Prérequis

Exercer une fonction RH, recrutement ou formation, ou recruter régulièrement pour son équipe. Avoir déjà utilisé un outil d'IA générative, même occasionnellement ; disposer d'un accès à un outil autorisé par l'entreprise (ou d'un compte gratuit). Venir avec une fiche de poste ou un livret d'accueil existant, sans aucune donnée nominative, et, si elle existe, la politique d'usage de l'IA de l'entreprise.

Programme détaillé

01

Module 1 — Tâches RH : ce que l'IA prépare, ce que les RH décident

45 min

  • Cartographier le cycle RH : attirer, recruter, intégrer, former, informer, écouter

  • Ce que l'IA fait bien en RH : rédiger, reformuler, structurer, proposer des questions, synthétiser des textes

  • Les lignes rouges : choisir, écarter, classer ou noter un candidat ; évaluer, sanctionner ou rémunérer un salarié

  • Supervision humaine : qui relit, qui décide, qui répond au candidat, qui garde la trace de la décision

Méthodes
Apport court, discussion guidée sur les usages et les outils RH en place, puis tri individuel des tâches.
Outils
Outil d'IA autorisé ; grille de tri des tâches RH fournie.
Activité
Exercice 1 — mes tâches RH passées au crible.
Résultat attendu
Le participant classe chacune de ses tâches RH — l'IA prépare, l'IA assiste, strictement humain — et justifie chaque ligne rouge.
02

Module 2 — Biais, discriminations et données personnelles : le cadre avant l'outil

1 h 30

  • D'où viennent les biais d'un modèle : données d'entraînement, stéréotypes, formulation de la demande, critères implicites

  • Discriminations en recrutement : critères sans lien avec le poste et formulations qui écartent sans le dire — âge, sexe, origine, handicap, situation de famille, lieu de résidence

  • Test en direct : deux candidatures fictives identiques à un détail près, soumises à l'IA — ce que l'on observe, ce que l'on en conclut

  • Données des candidats et des salariés : ce que l'on transmet, ce que l'on pseudonymise, ce que l'on ne saisit jamais, et dans quel outil

  • RGPD et règlement européen sur l'IA, en sensibilisation : deux cadres à connaître, le second portant une attention particulière aux usages liés à l'emploi ; les questions à poser au DPO, au juriste et à l'éditeur avant d'activer une fonction d'IA dans un outil RH

  • Une supervision humaine réelle : une personne qui a le temps, la compétence et l'autorité de contredire l'outil

Méthodes
Démonstration en direct du test de biais, analyse critique collective, puis tri de situations en binôme.
Outils
Outil d'IA autorisé ; candidatures fictives fournies ; checklist biais et mémo données RH fournis (sensibilisation, pas conseil juridique).
Activité
Exercices 2 et 3 — deux candidatures, un seul écart ; puis données RH : transmettre, pseudonymiser ou jamais.
Résultat attendu
Le participant sait expliquer pourquoi l'IA ne trie pas de candidatures, repérer un critère discriminant et dire, pour chaque donnée RH, ce qu'il peut en faire.
03

Module 3 — Recrutement : fiche de poste, sourcing et préparation d'entretiens

1 h 45

  • Fiche de poste : missions, compétences indispensables et souhaitées, conditions — séparer l'exigé du confortable

  • Annonce : précise et attractive, relue avec la checklist biais (formulations genrées, exigences sans lien avec le poste)

  • Sourcing assisté : viviers et canaux, intitulés équivalents, requêtes booléennes, message d'approche adapté et envoyé par le recruteur

  • Entretien structuré : mêmes questions pour tous, questions comportementales et situationnelles, critères et échelle fixés avant les entretiens

  • Ce que l'IA ne fait pas : noter les réponses d'un candidat, transformer un entretien en avis, comparer des candidats entre eux

Méthodes
Démonstration, ateliers individuels sur la fiche de poste apportée, revue croisée en binôme avec la checklist biais.
Outils
Outil d'IA autorisé ; moteur de recherche ou réseau professionnel ; trames d'annonce et de grille d'entretien fournies.
Activité
Exercices 4, 5 et 6 — fiche de poste et annonce, stratégie de sourcing, grille d'entretien structuré.
Résultat attendu
Pour un poste réel ou fictif : une fiche de poste, une annonce relue, une stratégie de sourcing et une grille d'entretien prêtes à l'emploi.
04

Module 4 — Onboarding, formation et communication interne

1 h

  • Parcours d'intégration : avant l'arrivée, premier jour, premières semaines, rapport d'étonnement — rôles du manager, des RH et du binôme

  • Messages d'accueil et livret d'accueil rédigés à partir des documents internes non nominatifs

  • Formation : formuler un besoin, esquisser un module court, préparer un quiz de vérification des acquis

  • Communication interne : annoncer un dispositif, adapter le message aux salariés et aux managers, préparer une FAQ honnête

  • L'IA ne connaît ni vos accords ni votre convention collective : toute règle citée se vérifie dans le document source

Méthodes
Atelier individuel à partir des documents apportés, lecture croisée en binôme et retour du formateur.
Outils
Outil d'IA autorisé ; livret d'accueil ou procédure interne non nominatifs ; trame de parcours d'intégration fournie.
Activité
Exercices 7 et 8 — préparer l'arrivée d'un nouveau salarié, puis annoncer un dispositif de formation.
Résultat attendu
Un parcours d'intégration daté, un message d'accueil, une note d'annonce avec sa FAQ et un quiz, tous vérifiés dans les sources.
05

Module 5 — Questionnaires, synthèses et analyse qualitative

1 h

  • Concevoir un questionnaire : objectif, questions neutres, échelles, questions ouvertes utiles, anonymat réel

  • Préparer les verbatims : retirer noms, services trop petits et détails identifiants avant tout traitement

  • Analyse thématique avec l'IA : thèmes, nombre de réponses par thème recontrôlé, citations exactes, signaux faibles

  • Vérifier la synthèse : aucun thème inventé, aucune citation modifiée, avis minoritaires conservés

  • Synthèses RH courantes — bilan de formation, retours d'intégration, compte rendu de réunion — jamais un avis sur une personne

Méthodes
Démonstration, travail en binôme sur un jeu de verbatims fictifs, contrôle croisé de la synthèse.
Outils
Outil d'IA autorisé ; Excel ou Google Sheets ; outil de formulaires de l'entreprise ; jeu de verbatims fictifs fourni.
Activité
Exercice 9 — enquête d'intégration : du questionnaire à la synthèse.
Résultat attendu
Un questionnaire relu et une synthèse thématique dont chaque thème et chaque citation ont été vérifiés dans les réponses.
06

Module 6 — Cas final : un processus RH assisté par IA, supervision comprise

1 h

  • Choisir un processus RH réel : recrutement d'un poste, intégration, enquête interne, communication d'un dispositif

  • Découper en étapes et attribuer chacune : ce que l'IA prépare, qui vérifie, qui décide

  • Placer les contrôles : relecture biais, données exclues, vérification des faits, trace des décisions

  • Documenter le processus sur une page, partageable avec les managers

Méthodes
Production accompagnée individuelle, puis présentation au groupe et feedback du formateur.
Outils
Outil d'IA autorisé ; gabarit « processus RH assisté par IA » et checklist biais fournis.
Activité
Cas final — mon processus RH assisté par IA.
Résultat attendu
Une fiche processus d'une page, testée sur un cas fictif ou anonymisé, avec ses points de contrôle humain et ses données exclues.

Vous ne savez pas si cette formation correspond à votre niveau ? Le diagnostic le dit en trois minutes.

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Objectifs pédagogiques

  • 01

    Identifier les tâches RH que l'IA peut préparer et celles qui relèvent exclusivement d'une décision humaine

  • 02

    Détecter les biais et les risques de discrimination dans une production de l'IA — annonce, grille, synthèse — et les corriger

  • 03

    Classer les données RH selon ce qui peut être transmis, pseudonymisé ou jamais saisi

  • 04

    Rédiger une fiche de poste et une annonce centrées sur les missions et les compétences requises

  • 05

    Préparer un sourcing assisté et une grille d'entretien structuré commune à tous les candidats

  • 06

    Concevoir un parcours d'intégration, une communication interne et un support de formation avec l'IA

  • 07

    Analyser les réponses ouvertes d'un questionnaire interne et en produire une synthèse fidèle, sans ré-identification

  • 08

    Construire un processus RH assisté par IA en plaçant les points de contrôle humain et la trace des décisions

Compétences acquises

À l'issue de la formation, vous serez capable de…

  • Dire, pour chacune de vos tâches RH, si l'IA peut la préparer ou si elle reste humaine, et pourquoi

  • Relire une annonce ou une grille produite par l'IA et en retirer les critères sans lien avec le poste

  • Montrer à un manager, sur un test simple, pourquoi le tri des candidatures ne se confie pas à l'IA

  • Mener des entretiens comparables grâce à une grille commune et des critères fixés à l'avance

  • Préparer l'arrivée d'un nouveau salarié avec un parcours d'intégration daté et des messages relus

  • Synthétiser les verbatims d'une enquête interne sans exposer leurs auteurs

  • Travailler avec l'IA sans jamais y saisir le CV, l'évaluation ou la santé d'une personne identifiable

Exercices & cas pratiques

9 exercices tirés de situations professionnelles réelles, puis un cas final. Chaque production est commentée par le formateur.

01Mes tâches RH passées au crible20 min
Contexte
Les tâches d'une semaine type du participant — recrutement, administration du personnel, formation, relations sociales, communication interne —, décrites sans nom.
Consigne
Lister au moins douze tâches et les classer en trois catégories — l'IA prépare, l'IA assiste la rédaction ou l'analyse, strictement humain —, justifier chaque ligne rouge, puis retenir trois tâches à travailler dans la journée.
Production attendue
Un tableau de tri des tâches et trois tâches prioritaires.
Critère de réussite
Aucune tâche consistant à choisir, écarter, classer ou noter une personne n'est confiée à l'IA, et chaque ligne rouge est justifiée en une phrase.
02Deux candidatures, un seul écart30 min
Contexte
Deux candidatures fictives à un poste de comptable, identiques en diplômes, compétences et expérience, qui ne diffèrent que par un détail sans lien avec le poste : le prénom, l'âge, une interruption de carrière pour congé parental ou l'adresse.
Consigne
Demander à l'IA, dans des conversations séparées, d'apprécier chaque candidature pour le poste ; relancer plusieurs fois, comparer les appréciations et les arguments, puis rédiger en groupe une note destinée à un manager qui voudrait « faire trier les CV par l'IA ».
Production attendue
Un tableau des écarts observés (appréciation, arguments, formulations) et une note de cinq lignes au manager.
Critère de réussite
Chaque écart relevé est cité mot pour mot, et la note explique pourquoi l'absence d'écart sur un test ne prouve pas l'absence de biais, avant de conclure que le tri reste humain.
03Données RH : transmettre, pseudonymiser ou jamais25 min
Contexte
Douze situations RH : CV reçu, compte rendu d'entretien annuel, fiche de poste, arrêt de travail, grille de salaires, verbatims d'enquête interne, courriel d'un candidat, livret d'accueil, note disciplinaire…
Consigne
Classer chaque situation dans l'une des trois catégories, selon que l'outil est autorisé ou non par l'entreprise, justifier, puis pseudonymiser la synthèse d'un entretien de départ fournie par le formateur.
Production attendue
Le tableau de classement justifié et une synthèse pseudonymisée.
Critère de réussite
Aucune donnée de santé, disciplinaire ou d'évaluation nominative n'est classée transmissible, et la synthèse pseudonymisée ne permet plus d'identifier la personne, même par recoupement du poste, du service ou des dates.
04Fiche de poste et annonce relues pour leurs biais30 min
Contexte
La fiche de poste apportée par le participant, sans donnée nominative, ou une fiche fictive fournie : chargé de clientèle en agence, rédigée il y a plusieurs années et jamais mise à jour.
Consigne
Faire reformuler la fiche en missions et en compétences indispensables ou souhaitées, rédiger l'annonce avec l'IA, la relire avec la checklist biais, puis demander à l'IA de signaler les formulations susceptibles d'écarter des candidats — en vérifiant soi-même chaque signalement.
Production attendue
Une fiche de poste d'une page, une annonce relue et la liste des formulations corrigées.
Critère de réussite
Chaque exigence de l'annonce est reliée à une mission du poste, et aucune formulation relative à l'âge, au sexe, à l'origine, à la situation de famille ou à l'apparence ne subsiste.
05Stratégie de sourcing assisté20 min
Contexte
Le même poste, pour lequel l'annonce publiée n'a reçu que quelques candidatures en six semaines.
Consigne
Faire proposer par l'IA les viviers et canaux pertinents, les intitulés de poste équivalents et trois requêtes booléennes, les tester dans un moteur de recherche ou un réseau professionnel, puis rédiger un message d'approche que le recruteur adaptera et enverra lui-même.
Production attendue
Une fiche sourcing : viviers, intitulés, requêtes testées, message d'approche.
Critère de réussite
Les requêtes ne portent que sur des compétences, des intitulés et des expériences, jamais sur un critère personnel, et aucun profil de candidat n'a été copié dans l'outil d'IA.
06Grille d'entretien structuré30 min
Contexte
Le même poste ; trois recruteurs différents mèneront les entretiens de premier niveau et leurs appréciations doivent pouvoir se comparer.
Consigne
Construire avec l'IA une grille commune — quatre compétences clés, deux questions comportementales ou situationnelles par compétence, indicateurs de réponse attendue, échelle à quatre niveaux —, la faire critiquer par l'IA, retirer toute question sans lien avec le poste, et préciser que la notation revient au recruteur.
Production attendue
Une grille d'entretien d'une page, utilisable telle quelle par les trois recruteurs.
Critère de réussite
Chaque question est reliée à une compétence de la fiche de poste, les critères sont fixés avant tout entretien, et aucune question ne porte sur la vie privée, la santé, la famille ou les projets personnels.
07Préparer l'arrivée d'un nouveau salarié25 min
Contexte
Un chargé de clientèle rejoint l'équipe dans trois semaines ; l'entreprise dispose d'un livret d'accueil ancien et d'une liste de démarches administratives, sans parcours formalisé.
Consigne
Construire avec l'IA un parcours d'intégration — avant l'arrivée, premier jour, première semaine, premier mois — avec les rôles du manager, des RH et du binôme, puis rédiger le message d'accueil envoyé la veille de l'arrivée.
Production attendue
Un parcours d'intégration d'une page et un message d'accueil.
Critère de réussite
Chaque étape a un responsable et une échéance, toute règle interne citée figure dans les documents sources, et le message part sous le nom d'une personne identifiée qui l'a relu.
08Annoncer un dispositif de formation20 min
Contexte
L'entreprise ouvre à tous les salariés un parcours de formation interne sur un nouvel outil de gestion, avec inscription volontaire ; le programme et les modalités pratiques sont fournis.
Consigne
Rédiger avec l'IA la note d'annonce aux salariés, une variante pour les managers qui relaieront l'information, une FAQ de cinq questions et un quiz de cinq questions pour vérifier les acquis en fin de parcours, puis contrôler chaque information pratique dans le document source.
Production attendue
Une note d'annonce, sa variante pour les managers, une FAQ et un quiz de cinq questions.
Critère de réussite
Aucune date, modalité ou condition n'est inventée, et chaque question du quiz porte sur un contenu figurant dans le programme fourni.
09Enquête d'intégration : du questionnaire à la synthèse40 min
Contexte
Une entreprise fictive de 250 salariés veut comprendre comment se passent les six premiers mois de ses recrues ; un jeu de 60 réponses ouvertes fictives est fourni, dont certaines contiennent des noms et des détails identifiants.
Consigne
Concevoir avec l'IA un questionnaire de dix questions au plus, retirer des verbatims fournis tout élément identifiant, en faire une analyse thématique avec l'IA, puis vérifier chaque thème et chaque citation dans les réponses d'origine.
Production attendue
Un questionnaire relu et une synthèse d'une page : thèmes, nombre de réponses par thème recontrôlé, citations exactes, points d'attention.
Critère de réussite
Aucun élément identifiant ne subsiste avant l'analyse, chaque citation est exacte, et aucun thème de la synthèse n'est absent des réponses d'origine.
FINALMon processus RH assisté par IA50 min
Contexte
Un processus RH réel choisi par le participant — recrutement d'un poste, intégration des nouveaux arrivants, enquête interne, communication d'un dispositif — et les demandes testées pendant la journée.
Consigne
Découper le processus en étapes ; pour chacune, indiquer ce que prépare l'IA, qui vérifie et qui décide ; placer les contrôles (relecture biais, données exclues, vérification des faits, trace de la décision) ; tester les demandes sur un cas fictif ou anonymisé. Présentation de cinq minutes au groupe.
Production attendue
Une fiche processus d'une page : étapes, demandes testées, contrôles humains, données exclues, responsables.
Critère de réussite
Chaque décision concernant une personne est attribuée à un rôle humain identifié, aucune étape ne confie à l'IA le tri, le classement ou l'évaluation de candidats ou de salariés, et les données exclues sont listées.

Méthodes pédagogiques

Travail sur les documents RH des participants, sans aucune donnée nominative, et sur des candidatures et des réponses d'enquête fictives

Plus de la moitié du temps en pratique : exercices individuels, en binôme et revue croisée avec la checklist biais

Démonstration en direct des biais de l'IA sur des candidatures fictives, suivie d'une analyse critique collective

Production accompagnée du processus final, présentée au groupe et commentée par le formateur

Chaque exercice se fait avec l'outil autorisé dans l'entreprise ; à défaut, avec les versions gratuites de ChatGPT, Claude ou Copilot et des cas fictifs fournis par le formateur.

Vous repartez avec

  • Votre processus RH assisté par IA, avec ses points de contrôle humain et ses données exclues

  • La checklist « biais et discriminations » pour relire annonces, grilles et synthèses

  • Le mémo données RH : ce que l'on transmet, ce que l'on pseudonymise, ce que l'on ne saisit jamais

  • Les trames de fiche de poste, d'annonce, de grille d'entretien structuré et de parcours d'intégration

  • Les questions à poser à l'éditeur, au DPO et au juriste avant d'activer une fonction d'IA dans un outil RH

  • Une bibliothèque de demandes RH testées pendant la journée

Outils utilisés

  • ChatGPT, Claude, Microsoft Copilot — selon l'outil autorisé dans l'entreprise

  • Les fonctions d'IA de l'ATS ou du SIRH, quand l'entreprise les a activées — examinées sous l'angle des biais et de la supervision humaine

  • Un moteur de recherche ou un réseau professionnel pour tester les requêtes de sourcing

  • Excel ou Google Sheets et l'outil de formulaires de l'entreprise pour les questionnaires

  • Trames fournies : fiche de poste, annonce, grille d'entretien, parcours d'intégration, checklist biais

Confidentialité & bonnes pratiques

  • Ne jamais transférer de données confidentielles dans un outil que l'entreprise n'a pas autorisé.

  • Anonymiser les données personnelles et sensibles avant tout usage — noms, coordonnées, montants, identifiants.

  • Respecter la politique interne d'usage de l'IA et les règles de son service.

  • Vérifier chaque production avant de la diffuser : une réponse fluide n'est pas une réponse juste.

  • Garder une validation humaine sur toute décision, tout envoi et tout document engageant.

  • Ne jamais saisir de CV, de lettre de motivation, d'évaluation ou de dossier nominatif dans un outil non autorisé ; santé, situation de famille, origine, opinions ou appartenance syndicale n'y entrent jamais.

  • Aucune candidature n'est écartée, classée ou notée par l'IA : chaque candidature est lue et appréciée par une personne, sur des critères fixés avant la lecture.

  • Dans une enquête interne, ne jamais chercher à retrouver l'auteur d'un verbatim, et regrouper les petits effectifs pour éviter toute ré-identification.

Évaluation & attestation

Avant la formation
Questionnaire d'auto-positionnement : missions RH exercées, usages actuels de l'IA, outils RH en place et leurs fonctions d'IA, aisance sur les règles de données personnelles et de non-discrimination. Chaque participant apporte une fiche de poste ou un document RH non nominatif.
Pendant
Exercices corrigés collectivement, feedback du formateur sur chaque production, débrief du test de biais, quiz de dix questions sur les lignes rouges, les biais et les données personnelles.
En fin de formation
Présentation du processus final, évaluée sur cinq critères : étapes testées, contrôles humains placés, relecture biais, données exclues, décisions sur les personnes réservées à un rôle humain. Auto-positionnement de sortie comparé à celui du matin.
Attestation
Attestation de formation remise à l'issue du parcours.

Questions fréquentes

Peut-on confier le tri des CV à l'IA ?

Non. L'IA aide à définir les critères, à rédiger l'annonce et la grille d'entretien ; chaque candidature est lue et appréciée par une personne. Si votre ATS propose un tri ou un score automatique, le formateur donne les questions à poser à l'éditeur, au DPO et au service juridique avant tout usage, et la règle reste la même : aucune candidature n'est écartée sans avoir été lue par un recruteur.

Peut-on travailler sur nos propres documents RH ?

Oui pour les documents sans donnée nominative : fiches de poste, annonces, livret d'accueil, trames d'entretien, procédures. Aucun CV, dossier de salarié ni verbatim identifiable n'est utilisé ; le formateur fournit des candidatures et des réponses d'enquête fictives.

La formation tient-elle lieu d'avis juridique sur le RGPD ou la non-discrimination ?

Non. Ces cadres sont présentés en sensibilisation, pour savoir quelles questions se poser et à qui les poser — DPO, service juridique, représentants du personnel le cas échéant. La journée ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation.

Faut-il déjà utiliser une IA ?

Un usage occasionnel suffit. La journée ne reprend pas les bases en détail : elle applique la méthode aux tâches RH, avec un temps important consacré aux biais et aux données personnelles.

Quels outils sont utilisés ?

Ceux que votre entreprise autorise — ChatGPT, Claude, Copilot ou un outil interne. Si votre ATS ou votre SIRH intègre des fonctions d'IA, le formateur les examine avec vous selon les licences dont dispose l'entreprise, sans en faire le cœur de la journée.

La formation peut-elle être organisée en intra-entreprise ?

Oui. En intra, les exercices partent de vos fiches de poste, de votre parcours d'intégration, de vos outils RH et de votre politique d'usage de l'IA.

Et maintenant ?

Construisons votre parcours.

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